금융공공기관 최하위 직급(5급)을 제외한 모든 직원이 앞으로는 성과에 따라 서로 다른 연봉을 받게 된다.

금융공공기관은 국민의 돈으로 운영되고, 경제·사회에 미치는 영향력이 크기 때문에 성과 기준을 강하게 적용하겠다는 것이 정부의 입장이다.

금융위원회는 1일 집단과 개인 평가를 보수와 인사 관리에 반영하고 성과연봉 비중을 전체 임금의 30% 이상으로 확대하고, 성과연봉 최상하위 등급 및 최하위 등급의 차등폭이 최소 2배 나게 하는 내용의 '금융공공기관 성과중심 문화 확산방향'을 발표했다.

아래는 손병두 금융위 금융정책국장과의 일문일답.

-금융공공기관의 성과급 기준이 다른 공공기관보다 엄격한 이유는.

"금융공공기관은 국민의 부담으로 운영되며 노동, 공공, 금융개혁의 핵심이다. 금융 기능과 시장 안전판 등 정책금융기능을 함께 수행하고 있어 경제에 미치는 영향이 크기 때문에 전문성과 생산성을 높일 필요가 있다. 금융공공기관의 업무는 민간과 유사한 측면이 있어 민간에서도 참고할 수 있는 모범사례를 제시하는 것이다."

-금융권에 성과주의가 필요한 이유는.

"감독과 규제 개혁을 통해 조성한 자율과 창의라는 여건이 제 자리를 잡기 위해서는 금융회사가 변해야 한다. 금융산업은 보신주의와 무사안일한 문화로 인해 생산성은 떨어지지만 보수는 높다는 지적도 있었다. 일을 열심히 하고 잘하는 직원이 우대 받고, 전문성을 높일 수 있는 교육, 평가 제도를 정책하는 것이 필요하다. 이를 위해 금융공공기관부터 보수, 인사, 교육, 평가, 영업방식을 개혁해 민간 금융권으로 확산하는 것을 기대하고 있다."

-성과주의는 결국 임금 삭감으로 이어지는 것이 아닌가.

"성과주의는 임금의 높낮이를 조정하자는 것이 아니다. 잘하거나 못하거나 동일하게 대우하는 부분을 바꾸자는 것이다. 보수문제에 한정하는 것이 아니라 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 시스템을 만들고 성과와 연계된 인사제도를 운영, 전문성을 높일 수 있는 교육제도 등 조직 전반을 바꾸고자 하는 노력이라고 봐 달라."

-노조와의 합의는 어떻게 해나갈 방침인가.

"성과 중심 문화를 확산하기 위한 과제들은 직원 공감대가 있어야 한다. 보수체계는 노조와의 합의가 필요하다. 법률에 따라 노사합의가 없어도 되는 과제는 직원들의 이해를 구해 빠른 시일 내에 추진할 예정이다. 협의가 필요한, 특히 주로 지적되는 객관적이고 공정한 성과평가 시스템을 구축하기 위해 노사 공동 태스크포스(TF) 구성을 제안하고 운영할 계획이다. 직원 참여 절차도 보장해 현장의 의견을 받을 것이다. 노사 협의를 통해 성과주의 도입을 추진하는 기관에는 진척도에 따라 인센티브를 분명하게 부여할 것이다. 특히 올해 처음 도입된 인센티브 예산제도를 활용해 차등화된 임금 인상률을 적용할 방침이다."

-성과주의가 강조되면 실적을 달성하기 위한 과당 경쟁이 일어날 수도 있는데.

"평가 시스템을 어떻게 도입하느냐에 따라 부작용이 예방될 수 있다고 본다. 단순히 예·적금 수신, 대출금액과 같은 계량적 지표가 아닌 고객만족도 등 질적 또는 고객 위주의 지표가 중시되면 해소될 수 있는 문제다. 성과주의가 가장 많이 정착된 증권업계는 약정고가 아닌 거래고객 수익률을 지표로 채택하는 것이 좋은 사례다. 불완전 판매와 같은 소비자 보호 문제는 금융회사 스스로의 내부통제로 견제, 감시 장치를 늘려가는 한편 금융소비자보호법 제정, 금융감독원 소비자 보호 조직 강화 등으로 보완할 수 있을 것이다."

-금융공공기관 업무는 팀 단위로 이뤄지는 경우가 많은데, 개인성과는 어떻게 측정할 예정인가.

"집단평가만 하게 되면 성과에 따른 차등 없이 동일하게 성과급을 받아 무임승차자 문제가 생길 수 있다. 무임승차자가 늘면 조직 전체의 생산성이 낮아진다. 현재 인사고과에 반영되는 개인 평가를 진행하고 있다. 개인 역량뿐만 아니라 팀워크를 유지하기 위해 협업도를 측정하는 평가지표를 운영하거나 동료 평가를 반영하는 등의 보완책도 활용할 수 있다. 많은 공공기관에서 기관의 목표와 개인의 목표를 연계한 목표관리제(MBO)에 의한 평가를 시행 중이기도 하다. 객관적이고 공정한 성과 평가 시스템 자체가 어려운 것이 아니라 이를 마련하고 정착시키려는 노사의 적극적인 자세와 노력이 중요하다고 본다."

-인건비 2% 인센티브 있다고 했는데 패널티는 없는 건가.

"평균 3% 이상을 1~3급까지 적용하게 돼 있다. 1급 4%, 2급 3%, 3급 2%하면 평균 3%로 되지 않을까 싶다. 4급은 시기를 차등을 둬 단계적으로 하거나 여러 선택이 가능하기 때문에 노사협의를 통해 하겠다. 패널티에 대해서는 평가하게 되는데 1%p 적용하겠다고 하면 최상급과 최하위 등급이 1% 차이 난다는 것이다. 상대적으로 못하면 덜 받게 되니 패널티로 작용할 수 있을 것이라고 본다."

-금융위원장이 노조 면담도 진행할 수 있다고 했다. 민간금융기관 노조와도 진행하게 되나.

"금융공기업은 노사합의로 진행될 것이다. 애로 있으면 찾아서 듣겠다는 취지로 이해하고 있다. 민간에는 권한 없어 사회적 분위기 확산 돼 따라오게 될 것으로 본다. 민간 사측이 노조와 협의노력 해야겠지만, 필요한 경우 금융위원장도 의사소통 할 수 있다 정도로 봐 달라."

-경영평가에서 성과주의 확산 지표가 어느 정도 비중을 차지하게 되나.

"기준 부분을 2, 3월 중에 개편할 것이다. 현재 인사제도 부분이 100점 만점에 8점인데. 저희 방안에 맞춰 조정할 계획이다. 정확한 방향성은 말씀드리기 아직 어렵지만, 높아질 개연성이 클 것이다."

-탄력점포 18개로 늘리겠다고 했는데, 기업은행과 산업은행 외에는 마땅한 곳이 없지 않나.

"영업점 운영하는 곳 기은과 산은, 수출입은행 이외에도 신용보증기금, 기술보증기금도 영업점 있다. 정상 영업시간 이외에 상담 필요한 공단 등에서 수요 조사 통해 확산해 나가겠다."

-민간에선 공공성을 저해할 수 있다는 우려가 있다. 성과주의 도입되면 창구 업무를 하려는 사람이 없을 것이라는 지적도 있는데.

"수익성만 보면 그런 우려가 있을 수 있다. 하지만 관리자가 성과 평가를 하기 때문에 돈 벌어오지 않는 조직이라도 헌신하는 직원인지를 알 수 있다. 인사고과에는 활용되고 보수와 연계되고 있지 않은 부분을 활용하는 방안을 검토하고 있다는 부분이다. 해외에서도 이미 하고 있다는 점을 볼 때 가능하다고 생각한다."

-궁극적으로 채용 방식에 변화 있어야 한다는 목소리도 있는데.

"사실 오늘 그 부분에 대한 논의도 있었다. 공감되는 부분이고, 그렇게 할 수 있을 것으로 생각한다. 성과주의 뿐만 아니라 임금피크제도에 있어서도 기관과 개인 발전에 함께 도움 되고 사회 비판적 시선도 극복할 수 있다면 이행하기 쉽다는 말이 있었다. 직원과 적극적으로 소통해서 기관과 개인 발전에 도움 된다고 하면 합의하에 시행할 수 있다고 본다. 얼마나 적극적 자세를 노사가 같이 갖느냐가 중요하다."