금융공공기관 전 직원을 대상으로 고강도 성과주의 연봉제도가 도입된다.
금융위원회는 전일(1일) 보수와 인사 제도를 성과 평가와 연동하고, 성과 연봉 비중을 30% 이상으로 늘리는 '금융공공기관 성과중심 문화 확산 방향'을 발표했다.
정부는 금융공공기관의 성과주의 도입이 기존의 보신주의적 행태나, 승진 대상자에게 높은 고과를 얹어주는 온정적 평가 관행을 바꾸는 계기가 될 것이라고 보고 있다. 물론 책임을 회피하기 위한 소극적인 행동이 일부 나타날 수는 있겠지만, 인센티브에 의한 동기 부여 측면이 클 것이라는 입장이다.
금융위가 이날 제시한 방안에는 보상과 교육, 승진, 전보와 연계된 개인평가와 동시에 장기 성과를 반영하는 집단 평가를 동시에 적용하겠다는 내용이 포함돼 있다.
개인 성과와 팀 성과를 연동하거나, 개인의 조직에 대한 협력 정도를 지표로 활용하면 일반적으로 성과주의의 부작용을 완화할 수 있는 것으로 알려져 있다.
금융위는 성과주의 도입에 따른 보완 장치도 이미 마련했고, 자리를 잡는 과정에서도 노사 합의를 통해 큰 잡음이 없도록 하겠다는 방침이다.
금융위 관계자는 "(성과주의가 도입된 기업 조직 내에서) 중간 정도만 가려는 경향이 나타날지도 모르겠다"면서도 "책임을 면하기 위해 적극적으로 나서지 않을 때 성과를 가져가지 못 해 받는 불이익이 더 크게 느껴질 것이라고 본다"라고 말했다.
이어 "그런 의미에서 성과주의가 제대로 자리 잡기 위해서는 직원의 공감을 얻고 운영을 하는 부분이 훨씬 중요할 것"이라고 했다.
다만 전문가 사이에서는 성과주의를 도입하더라도 각 기업의 기존 문화를 고려해 개별적으로 접근하는 것이 중요하다는 지적이 나온다.
획일적으로 성과주의를 도입하면 오히려 조직의 역동성을 높이겠다는 본래의 취지가 흐려질 가능성도 있다는 것이다.
기업 문화와 맞지 않는 획일적인 기준이 적용될 경우, 취지와는 달리 실패에 따른 불이익이 두려워 오히려 적극적으로 혁신에 나서지 않으려는 모습을 보일 수도 있다고 이들은 우려했다.
또 금융공공기관에서도 성과제를 도입하고 있는 사기업과 마찬가지로 건강한 경쟁과 보상이 이뤄지기 보다는 '중간만 하자'는 식의 또 다른 형태의 보신주의가 나타나게 될 가능성도 있다고도 했다.
일례로 성과주의에 따른 평가 문화가 자리 잡았다고 평가되는 일부 사기업에서는 오히려 성과를 추구하기보다는 불이익을 피하기 위해 책임을 떠넘기는 행태가 나타나기도 한다.
조직 사이에 경쟁이 강조되면서 소위 성과가 드러나는 업무의 열매만을 취하고 책임 지는 일은 회피하려 한다는 것이다.
김주섭 노동연구원 선임연구위원은 "공공기관에서도 사기업과 같이 애초에 높은 등급은 포기하고 '중간만 하자'는 분위기가 팽배해질 가능성도 있다"며 "그런 한계를 개선하기 위해 무리하지 않는 수준에서 공정하고 객관적인 평가 기준을, 개별 기관에 맞춰 적용해야 할 것"이라고 말했다.
