[파이낸셜데일리 강철규] 대법원이 SK하이닉스의 성과급은 임금의 일종으로 볼 수 없다며 퇴직금에 반영해야 한다는 주장을 받아들이지 않았다.

앞서 삼성전자의 '목표 인센티브'는 임금의 일종으로 판단했으나, SK하이닉스는 다른 결과를 내놓았다.

대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 12일 SK하이닉스 퇴직자 2명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고 패소 판결을 수긍해 상고를 기각했다.

김씨 등 2명은 각 2015년과 2016년 SK하이닉스에서 퇴사했다. SK하이닉스는 매년 5~6월께 노동조합과 교섭을 거쳐 '생산성 격려금(PI)'과 '초과 이익 분배금(PS)'를 지급해 왔는데, 이들은 성과급이 근로의 대가에 따라 지급되는 임금 성격이 있음에도 퇴직금에 반영하지 않았다며 소송을 제기했다.

PI는 기준 금액에 생산량 목표 달성률, 시장가 대비 평균 판매 단가 등 특정 조직의 목표 달성 여부나 정도에 따라 정한 지급률을 곱한 금액이다.

PS는 영업이익에 따른 성과급이다. 영업이익 발생 구간별로 지급률을 다르게 정하거나, 경제적 부가가치(EVA, 평가 세후 이익에 자기자본비용을 뺀 수치)의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 방식이다.

앞서 대법은 삼성전자 사건에서 EVA가 반영되는 '성과 인센티브'는 임금으로 인정하지 않았는데, 이번 사건에서도 SK하이닉스의 PS를 임금으로 볼 수 없다고 봤다.

'목표 인센티브'와 유사한 PI는 임금성을 부정했다. 앞서 삼성전자 사건에선 임금성을 인정했는데, SK하이닉스의 경우 취업규칙·단체협약·노동관행 등에 따라 사측이 PI를 지급할 의무가 있다고 보기 어렵다고 판단했다.

대법은 "2001년, 2009년엔 지급 여부에 관한 노사 합의 자체가 없었다"며 "원고 중 1명과 같은 기술 사무직 직원들은 위 노사 합의 적용 대상이 아니었는데도 회사가 재량으로 같은 기준을 적용했다"고 설명했다.

그러면서 "김씨가 연도별로 한 노사 합의는 효력이 당해 연도에 한정되고, 경영 상황에 따라 언제든지 경영 성과급에 관한 노사 합의를 거절할 수 있었다고 보인다"며 "성과급 지급 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의해 지지되고 있다고 보기도 어렵다"고 했다.

대법은 앞선 삼성전자 등 일부 성과급의 임금성을 확인했던 최근 판례의 기준을 재확인한 판결이라고 설명했다.

그러면서 "연도별 당해 연도에 한정해 지급 여부와 지급 기준을 정한 노사 합의에 따라 성과급이 지급된 사정만으론 단체협약이나 노동 관행에 의한 피고의 지급 의무를 인정하기 어렵다고 판단한 것"이라고 부연했다.